G25 Untersuchung: Drogentest und Urintest richtig einordnen

Gehört ein Drogentest zur G25 Untersuchung?

Nein, ein Drogentest ist kein automatischer Bestandteil einer G25 Untersuchung. Das Kürzel G25 war die frühere Bezeichnung für die arbeitsmedizinische Beurteilung bei Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten. Seit 2022 verwendet die DGUV statt der früheren G-Grundsätze die DGUV Empfehlungen für arbeitsmedizinische Beratungen und Untersuchungen.

Ein Drogenscreening ist eine zusätzliche, besonders eingriffsintensive Untersuchung. Der Hinweis „wir machen G25“ reicht als Begründung nicht aus. Vorher müssen die konkrete Sicherheitsanforderung der Tätigkeit, der Anlass, eine tragfähige Rechtsgrundlage, die Verhältnismäßigkeit und der Datenfluss geklärt sein.

Frage	Kurze Einordnung
Ist bei G25 immer ein Drogentest dabei?	Nein.
Bedeutet eine Urinprobe automatisch Drogenscreening?	Nein. Entscheidend ist, wonach das Labor tatsächlich sucht.
Darf der Arbeitgeber Laborwerte erhalten?	Grundsätzlich gehören Befunde und Einzelwerte in die ärztliche Sphäre.
Kann eine Untersuchung erzwungen werden?	Körperlich nicht. Eine Ablehnung kann bei einer rechtmäßig erforderlichen Eignungsbeurteilung aber Folgen haben.
Ist ein positives Screening automatisch „nicht geeignet“?	Nein. Es braucht eine ärztliche, tätigkeitsbezogene Einordnung.

Für den allgemeinen Ablauf und die üblichen Untersuchungsinhalte gibt es die getrennten Ratgeber G25 Untersuchung und G25 Untersuchung Inhalt. Diese Seite behandelt bewusst nur Drogentest, Urintest, Ergebnisweg und Datenschutz.

Vier Begriffe, die nicht vermischt werden dürfen

Viele Missverständnisse entstehen, weil G25, Vorsorge, Eignung und Drogentest wie Synonyme verwendet werden. Rechtlich und organisatorisch erfüllen sie unterschiedliche Zwecke.

1. G25 ist ein älterer Praxisbegriff

Gemeint ist heute meist eine Eignungsbeurteilung für Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten. Das kann etwa das Führen von Flurförderzeugen, Fahrzeugen, Kränen oder komplexen Anlagen betreffen. Das Kürzel ist keine eigenständige gesetzliche Erlaubnis für beliebige Untersuchungen.

2. Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Prävention

Vorsorge nach der ArbMedVV soll arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren erkennen und Beschäftigte beraten. Sie ist kein allgemeiner Eignungsnachweis. Nach der DGUV-FAQ zu Vorsorge und Eignungsbeurteilung sollen beide Zwecke grundsätzlich getrennt werden. Wenn ein gemeinsamer Termin betrieblich unvermeidbar ist, müssen die unterschiedlichen Zwecke transparent sein.

3. Eine Eignungsbeurteilung beantwortet eine Tätigkeitsfrage

Sie klärt, ob eine Person die Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit ohne unvertretbare Eigen- oder Fremdgefährdung erfüllen kann. Im laufenden Beschäftigungsverhältnis verlangt die DGUV einen konkreten Anlass und eine Rechtsgrundlage. Zusätzlich gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: legitimer Zweck, Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit.

4. Ein Drogentest ist eine eigene Untersuchungsmaßnahme

Er darf nicht stillschweigend aus „G25“ abgeleitet werden. Die Fragestellung muss enger sein: Welche aktuelle, tätigkeitsbezogene Eignungs- oder Sicherheitsfrage soll beantwortet werden? Warum ist gerade ein Drogentest dafür geeignet und erforderlich? Welche weniger eingriffsintensive Alternative wurde geprüft?

Urintest bei G25: Probe ist nicht gleich Drogenscreening

Eine Urinprobe kann für unterschiedliche Laborparameter genutzt werden. Sie kann beispielsweise Hinweise auf Stoffwechsel- oder Organfunktionen liefern. Ob zusätzlich auf Cannabis, Amphetamine oder andere Substanzen untersucht wird, hängt vom konkreten Laborauftrag ab.

Vor der Probe sollten Beschäftigte deshalb verständliche Antworten auf diese Fragen erhalten:

1. Welchen Zweck hat die Urinprobe?
2. Welche Parameter werden untersucht?
3. Ist ein Drogenscreening enthalten?
4. Wer erhält welche Ergebnisse?
5. Wie werden auffällige Screeningwerte bestätigt und bewertet?
6. Welche Folgen kann eine Ablehnung im konkreten Fall haben?

Bei arbeitsmedizinischer Vorsorge muss die ärztliche Stelle nach § 6 ArbMedVV vor körperlichen oder klinischen Untersuchungen die Erforderlichkeit prüfen und über Inhalt, Zweck und Risiken aufklären. Solche Untersuchungen dürfen dort nicht gegen den Willen der beschäftigten Person erfolgen. Auch bei Eignungsbeurteilungen weist die DGUV darauf hin, dass körperliche Untersuchungen nicht gegen den Willen durchgeführt werden dürfen.

Wann kann ein Drogentest überhaupt in Betracht kommen?

Ob ein Test zulässig, erforderlich oder freiwillig ist, lässt sich nur aus dem Einzelfall beantworten. Diese Matrix dient als Prüfhilfe, nicht als rechtliche Freigabe.

Situation	Betriebliche Einordnung
Routinetest allein wegen des Begriffs G25	Keine ausreichende Pauschalbegründung
Konkrete Anzeichen einer aktuellen Beeinträchtigung bei einer sicherheitskritischen Tätigkeit	Person zunächst nicht in der gefährdenden Tätigkeit einsetzen; ärztliche Klärung und Rechtsgrundlage prüfen
Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder spezielle gesetzliche Regelung	Geltungsbereich, Verhältnismäßigkeit, Mitbestimmung und konkreten Untersuchungsumfang prüfen
Einstellungsuntersuchung	Nur tätigkeitsrelevante Anforderungen abfragen; Zweck, Freiwilligkeit und mögliche Folgen transparent machen
Auftrag verlangt einen negativen Nachweis	Anforderung, Testart, Empfänger, Aufbewahrung und Folgen vorab schriftlich klären
Beschäftigte Person möchte privat Klarheit	Ärztliche Untersuchung außerhalb des betrieblichen Datenflusses organisieren

Der Arbeitsmedizinische Dienst der BG BAU beschreibt Drogentests als Eingriff in Persönlichkeitsrechte. Bei einem begründeten Verdacht und einer besonders gefährdenden Tätigkeit kann eine ärztliche Klärung in Betracht kommen. Das ist jedoch kein Freibrief für unangekündigte oder pauschale Kontrollen.

Prüfschritte vor einem G25-bezogenen Drogentest

Arbeitgeber sollten den Test nicht beim Labor beginnen, sondern bei der betrieblichen Fragestellung.

1. Tätigkeit beschreiben: Welche Fahr-, Steuer- oder Überwachungsaufgabe ist betroffen? Welche konkrete Eigen- oder Fremdgefährdung besteht?
2. Anlass festhalten: Geht es um eine erstmalige Eignungsfrage, einen Tätigkeitswechsel, einen konkreten Eignungszweifel oder eine spezielle Regelung?
3. Rechtsgrundlage prüfen: Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder andere tragfähige Grundlage mit Arbeitsrecht und Datenschutz abgleichen.
4. Verhältnismäßigkeit prüfen: Reicht eine Beobachtung der aktuellen Arbeitsfähigkeit, eine organisatorische Maßnahme oder eine enger begrenzte ärztliche Beurteilung?
5. Mitbestimmung klären: Betriebsrat oder Personalrat frühzeitig einbeziehen, wenn kollektive Regelungen oder Kontrollverfahren betroffen sind.
6. Ärztliche Fragestellung begrenzen: Nicht „auf alles testen“, sondern nur die erforderliche tätigkeitsbezogene Frage übermitteln.
7. Beschäftigte informieren: Zweck, Umfang, Testverfahren, mögliche Folgen, Empfänger und Rechte vor dem Termin verständlich erklären.
8. Ergebnisweg festlegen: Vorab bestimmen, welche minimale Aussage der Betrieb benötigt und wer darauf zugreifen darf.
9. Löschung planen: Organisatorische Nachweise nur so lange speichern, wie es für den festgelegten Zweck erforderlich ist.

Eine Einwilligung ist im Beschäftigungsverhältnis nicht automatisch freiwillig. Die BfDI-FAQ zum Beschäftigtendatenschutz weist auf das Abhängigkeitsverhältnis zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber hin. Deshalb sollte ein Betrieb nicht versuchen, eine unklare Rechtsgrundlage mit einer pauschalen Unterschrift zu ersetzen.

Wer darf welches Ergebnis erfahren?

Gesundheitsdaten zählen zu den besonders geschützten personenbezogenen Daten. Der Datenfluss sollte bereits vor der Untersuchung festgelegt und auf das notwendige Minimum begrenzt werden.

Information	Ärztliche Stelle	Beschäftigte Person	Arbeitgeber
Laborwert und Testsubstanz	Ja	Im Rahmen der ärztlichen Information	Grundsätzlich nein
Diagnose oder Medikamentenangabe	Ja	Ja	Grundsätzlich nein
Ärztliche Bewertung zur konkreten Tätigkeit	Ja	Ja	Nur soweit rechtlich erforderlich und vorab festgelegt
Terminstatus und organisatorische Wiedervorlage	Bei Bedarf	Ja	Ja, datensparsam

§ 8 ASiG stellt klar, dass Betriebsärzte fachlich weisungsfrei sind und die ärztliche Schweigepflicht beachten. Für die arbeitsmedizinische Vorsorge enthält die Vorsorgebescheinigung nach § 6 ArbMedVV nur, dass, wann und aus welchem Anlass ein Termin stattgefunden hat und wann weitere Vorsorge angezeigt ist. Sie enthält keine Diagnose und kein Drogentestergebnis.

Bei einer gesonderten Eignungsbeurteilung kann ein anderer, tätigkeitsbezogener Ergebnisstatus erforderlich sein. Auch dann gilt: so wenig Information wie möglich. Einzelwerte, Substanzen, Diagnosen und vertrauliche Medikamentenangaben gehören nicht in ein allgemeines HR-, Unterweisungs- oder Arbeitsschutzsystem. Mehr dazu steht im Ratgeber Betriebsarzt und Schweigepflicht.

Was passiert bei einem positiven Drogentest?

Ein positives Screening beantwortet noch nicht automatisch die Frage, ob eine Person aktuell beeinträchtigt oder für eine bestimmte Tätigkeit ungeeignet ist. Arbeitgeber sollten deshalb keinen Schnelltest selbst medizinisch interpretieren.

Ein belastbarer Ablauf sieht so aus:

1. Akute Sicherheit sichern: Bestehen konkrete Anzeichen einer aktuellen Beeinträchtigung, wird die Person zunächst nicht in einer sicherheitskritischen Tätigkeit eingesetzt. Die Maßnahme sollte neutral mit der aktuellen Einsatzsicherheit begründet werden.
2. Befund ärztlich einordnen: Die ärztliche Stelle prüft Testverfahren, Zeitpunkt, mögliche Medikamente und andere Einflussfaktoren. Falls erforderlich, wird ein auffälliges Screening fachgerecht bestätigt.
3. Tätigkeitsbezug bewerten: Ein Nachweis einer Substanz oder eines Abbauprodukts ist nicht automatisch identisch mit einer aktuellen Beeinträchtigung oder einer abschließenden Eignungsentscheidung.
4. Vertraulichkeit wahren: Medizinische Details bleiben bei Arzt und betroffener Person. An den Arbeitgeber geht nur die zuvor definierte und rechtlich erforderliche Aussage.
5. Folgen individuell prüfen: Umsetzung, vorübergehende Freistellung von einer konkreten Tätigkeit oder weitere Schritte brauchen eine sachliche Einzelfallprüfung. Eine automatische Kündigung ist aus einem positiven Screening nicht ableitbar.

Medikamente können für die ärztliche Interpretation relevant sein. Beschäftigte sollten sie vertraulich mit der ärztlichen Stelle besprechen, nicht pauschal gegenüber Führungskraft oder Personalabteilung offenlegen.

Für die allgemeine Einordnung eines negativen oder eingeschränkten Eignungsstatus ist die Seite G25 Untersuchung nicht bestanden zuständig. Dort geht es nicht um Drogentests, sondern um Ergebnisstatus und betriebliche Folgeschritte.

Darf man den Urin- oder Drogentest verweigern?

Eine körperliche Untersuchung kann nicht mit Zwang durchgeführt werden. Daraus folgt jedoch nicht, dass jede Ablehnung arbeitsrechtlich folgenlos bleibt.

Nach der DGUV kann eine abgelehnte Untersuchung dazu führen, dass die ärztliche Stelle die Eignung nicht beurteilen kann. Ob daraus Konsequenzen entstehen, hängt davon ab, ob die Eignungsbeurteilung selbst auf einer tragfähigen Grundlage beruht und ob gerade diese Untersuchung erforderlich und verhältnismäßig ist.

Vor einer Entscheidung sollten Beschäftigte schriftlich klären:

• Handelt es sich um Vorsorge, Eignungsbeurteilung oder einen separaten Drogentest?
• Welche konkrete Tätigkeit und welche Gefährdung sind betroffen?
• Auf welcher Grundlage wird der Test verlangt?
• Was genau wird untersucht?
• Welche Information soll an den Arbeitgeber gehen?
• Welche konkrete Folge hätte eine Ablehnung?

Bei Konflikten sind Betriebsrat, Personalrat, Gewerkschaft, Datenschutzbeauftragte oder eine arbeitsrechtliche Beratung die passenden Anlaufstellen. Diese Seite ersetzt keine individuelle Rechts- oder medizinische Beratung.

Cannabis-Legalisierung ändert die Arbeitsschutzpflichten nicht

Die Teillegalisierung von Cannabis erlaubt keine Tätigkeit unter einer Beeinträchtigung, durch die Beschäftigte sich selbst oder andere gefährden. Für Betriebe bleibt die Gefährdungsbeurteilung maßgeblich.

Bei konkreten Anzeichen einer eingeschränkten Arbeitsfähigkeit zählt zunächst die sichere Einsatzentscheidung, nicht die Diagnose durch eine Führungskraft. Die Person wird aus der gefährdenden Tätigkeit genommen und die weitere Klärung wird nach einem vorab definierten Verfahren organisiert. Pauschale, verdachtsunabhängige Massentests lassen sich daraus nicht ableiten.

G41, G42 und andere G-Kürzel sind keine Ausweichbegründung

Google-Suchen verbinden Drogentests auch mit G41, G42 oder G26. Diese Kürzel stehen für andere arbeitsmedizinische Fragestellungen. Keines von ihnen begründet automatisch ein Drogenscreening.

• G25: Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten
• G41: Tätigkeiten mit Absturzgefahr
• G42: Tätigkeiten mit Infektionsgefährdung
• G26: Tätigkeiten mit Atemschutz

Wer wissen möchte, was bei einem normalen G25-Termin untersucht wird, sollte die Seite G25 Untersuchung Inhalt nutzen. Wer die grundsätzliche Erforderlichkeit klären muss, findet die Abgrenzung unter G25 Untersuchung Pflicht. Für Drogentests ohne besonderen G25-Bezug bleibt Eignungsuntersuchung Drogentest die passendere Seite.

Datensparsame Umsetzung im Betrieb

ArbeitsschutzPilot kann den organisatorischen Ablauf dokumentieren, aber nicht die medizinischen Details eines Drogentests verwalten.

Sinnvolle betriebliche Felder sind:

• konkrete Tätigkeit und organisatorischer Anlass
• geprüfte Grundlage und zuständige Stelle
• Datum der transparenten Beschäftigteninformation
• beauftragte arbeitsmedizinische Stelle
• Terminstatus
• zulässiger, tätigkeitsbezogener Ergebnisstatus
• befristete Maßnahme und Review-Termin
• Zugriffskreis und Löschdatum

Nicht in das System gehören:

• getestete Substanzen
• Labor- oder Grenzwerte
• Diagnosen und Konsumangaben
• Medikamentenlisten
• ärztliche Gesprächsnotizen
• Vermutungen von Führungskräften

Quellenbasis und Stand

Diese redaktionelle Einordnung wurde am 30. Juli 2026 anhand aktueller amtlicher und berufsgenossenschaftlicher Quellen geprüft. Maßgeblich waren insbesondere die DGUV-FAQ zu Vorsorge und Eignungsbeurteilungen, die DGUV Empfehlungen, § 6 ArbMedVV, § 8 ASiG, die BfDI-Hinweise zum Beschäftigtendatenschutz und die arbeitsmedizinische Einordnung der BG BAU.

Für eine konkrete Testanordnung, eine Ablehnung, ein positives Ergebnis oder drohende arbeitsrechtliche Folgen ist eine individuelle Prüfung erforderlich.