Bei Arbeitsunfall Lohnfortzahlung: kurze Antwort
Nein, ein Arbeitsunfall begründet keine automatische volle Weiterzahlung nach sechs Wochen. § 3 EntgFG sieht unter seinen Voraussetzungen bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung vor. Für die anschließende unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit kommt Verletztengeld in Betracht. Ein zusätzlicher Arbeitgeberzuschuss oder eine längere vertragliche Entgeltfortzahlung ist eine eigene Frage.
Für Beschäftigte lohnt sich deshalb eine konkrete Nachfrage bei der Personalstelle: „Welche Regelung gilt bei uns für Zahlungen nach Ende der gesetzlichen Entgeltfortzahlung?“ Die Aussage „Die BG zahlt jetzt“ beantwortet diese arbeitsrechtliche Frage noch nicht.
Die Berechnung des Arbeitgeberzeitraums erklärt Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfall. Hier geht es um die engere Frage, ob danach das bisherige Einkommen vollständig ersetzt wird und wie eine mögliche Aufstockung geprüft wird.
Sechs Wochen: was sicher getrennt bleibt
Die gleiche Prozentzahl kann sich auf unterschiedliche Dinge beziehen:
| Aussage | Was damit gemeint sein kann |
|---|---|
| „100 Prozent Lohnfortzahlung“ | Volles Arbeitsentgelt während des bestehenden Anspruchs; keine automatische Zahlung über sechs Wochen hinaus. |
| „80 Prozent Verletztengeld“ | Eine gesetzliche Berechnungsregel mit Nettoobergrenze; sie beschreibt nicht unmittelbar den Kontoeingang. |
| „100 Prozent Behandlungskosten“ | Die Kostenübernahme für entsprechende medizinische Leistungen, nicht der Ersatz des Nettolohns. |
| „Aufstockung bis zum Netto“ | Ein vereinbarter Zuschuss: Seine Entgeltbasis und die anzurechnende Leistung müssen geklärt werden. |
Die IHK Schleswig-Holstein erläutert den Entgeltfortzahlungsanspruch als Bruttoanspruch. Die Informationen auf gesund.bund.de unterscheiden dagegen Behandlungskosten und Geldleistungen der Unfallversicherung. Aus der vollständigen Kostenübernahme einer Behandlung lässt sich kein voller Gehaltsersatz ableiten.
Auch der Zeitpunkt muss stimmen: „Nach sechs Wochen seit dem Unfall“ ist nicht immer gleichbedeutend mit „nach Ende der Entgeltfortzahlung“. Maßgeblich sind die Arbeitsunfähigkeit und der tatsächlich bestehende Anspruch. Eine neue Bescheinigung oder eine weiterhin notwendige Behandlung verlängert den Arbeitgeberzeitraum nicht von selbst.
Entgeltfortzahlung und Verletztengeld trennen
Verletztengeld ist eine Leistung der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse. Nach § 45 SGB VII müssen die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein, insbesondere der Zusammenhang der Arbeitsunfähigkeit mit dem Versicherungsfall. Die DGUV erklärt, dass eine Krankenkasse die Auszahlung übernehmen kann.
Für die 100-Prozent-Frage sind zwei Prüfungen unabhängig voneinander nötig: Welche Leistung schuldet die Unfallversicherung? Und welche zusätzliche Zahlung schuldet gegebenenfalls der Arbeitgeber? Die Anerkennung des Unfalls allein beantwortet die zweite Frage nicht. Umgekehrt ersetzt eine betriebliche Zuschusszusage keine Leistungsentscheidung des Unfallversicherungsträgers.
Eine offene Anerkennung wird im Beitrag Arbeitsunfall und Berufsgenossenschaft behandelt. Aus der bloßen Dauer eines Verfahrens sollte weder eine Ablehnung noch eine sichere spätere Nachzahlung abgeleitet werden.
100 Prozent nicht mit Verletztengeld verwechseln
Warum die Nettoobergrenze keine Netto-Garantie ist
Für Beschäftigte sieht § 47 SGB VII grundsätzlich 80 Prozent des Regelentgelts vor, begrenzt auf das berechnete Nettoarbeitsentgelt. Vom so ermittelten Leistungsbetrag können anschließend eigene Sozialversicherungsbeiträge abgezogen werden. Die detaillierte Berechnung und die Abgrenzung zum Krankengeld stehen unter Krankengeld oder Verletztengeld nach Arbeitsunfall.
Wann ein Arbeitgeberzuschuss möglich ist
Eine Zuschusspflicht kann sich etwa aus Arbeitsvertrag, anwendbarem Tarifvertrag oder einer wirksamen Betriebsvereinbarung ergeben. Auch freiwillige Zahlungen sind möglich. Diese unterschiedlichen Grundlagen beschreibt die AOK zu Arbeitgeberzuschüssen.
Prüfe bei einer Regelung mit der Überschrift „Krankengeldzuschuss“, ob sie auch Verletztengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen erfasst. Der Name allein genügt nicht. Ebenso wichtig ist, ob die Vorschrift die Leistung vor oder nach persönlichen Beitragsabzügen anrechnet. Das tariflich definierte Nettoentgelt kann außerdem von der letzten Gehaltsüberweisung abweichen.
Wie wichtig diese Unterscheidung ist, zeigt das BAG-Urteil vom 29. April 2021, 6 AZR 215/20: Das Gericht unterschied bei der Auslegung des damaligen TVöD-V zwischen Kranken- und Übergangsgeld sowie der jeweiligen Beitragstragung. Das Urteil ist keine einheitliche Rechenformel für jeden heutigen Zuschuss zu Verletztengeld.
Fiktives Beispiel: 150 Euro Zuschuss sind keine Nettozusage
Eine angenommene Vereinbarung stellt für denselben Abrechnungszeitraum auf 2.700 Euro maßgebliches Nettoentgelt und 2.550 Euro anzurechnende Sozialleistung vor Beitragsabzügen ab. Daraus ergibt sich rechnerisch ein Zuschuss von 150 Euro.
Das bedeutet nicht automatisch 2.700 Euro auf dem Konto: Die ausgezahlte Sozialleistung kann durch Beiträge niedriger sein, und der Arbeitgeberzuschuss ist gesondert abzurechnen. Das Beispiel verwendet frei gewählte Vergleichswerte. Es ist kein Kundenfall, keine gesetzliche Verletztengeldberechnung und keine Berechnung eines bestimmten Tarifvertrags.
Was nach sechs Wochen organisatorisch wichtig wird
Fünf Punkte für die Prüfung einer Zuschussregelung
- Grundlage finden: Lass dir die einschlägige Vertragsklausel oder Tarifnorm mit Fassung nennen. Eine allgemeine Beschreibung im Internet beweist nicht, dass sie auf dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
- Voraussetzungen prüfen: Welche Beschäftigungszeit, Leistungsart und Nachweise verlangt die Regelung? Gibt es Übergangs- oder Sonderbestimmungen?
- Vergleichswerte feststellen: Welches Nettoentgelt wird zugrunde gelegt, welche Sozialleistung angerechnet und welcher Zeitraum verglichen? Tages- und Monatsbeträge dürfen nicht ungeprüft gemischt werden.
- Bezugsdauer abgrenzen: Ab welchem Tag besteht der Zuschuss, wann endet er? Eine Frist „seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit“ läuft anders als eine Frist „nach Ende der Entgeltfortzahlung“.
- Ergebnis erläutern lassen: Bitte um Zuschussbetrag, Abzüge und Begründung. Auch ein rechnerisches Ergebnis von null sollte aus der Regelung und den verwendeten Werten nachvollziehbar sein.
Die Prüfung der Zuschussdauer ist nicht mit der Dauer des Verletztengeldes gleichzusetzen. Dessen Endpunkte beschreibt Wie lange zahlt die Berufsgenossenschaft?.
Warum die 100-Prozent-Frage gefährlich verkürzt
Beitragsfrei bedeutet nicht steuerfrei
Verletztengeld selbst ist nach § 3 Nummer 1 Buchstabe a EStG steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG. Es kann also den Steuersatz für anderes steuerpflichtiges Einkommen beeinflussen. Ein Arbeitgeberzuschuss ist dagegen grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn nach § 19 EStG.
Für die Sozialversicherung gilt eine andere Prüfung: § 23c SGB IV berücksichtigt Zuschüsse zu Verletztengeld und weitere laufende Arbeitgeberleistungen. Entscheidend ist, ob diese zusammen mit der Sozialleistung das maßgebliche Nettoarbeitsentgelt um mehr als 50 Euro monatlich übersteigen. Auch weitergewährte Sachbezüge können relevant sein.
Die 50 Euro sind eine Freigrenze, kein Zuschussanspruch und kein allgemeiner Steuerfreibetrag. Die Deutsche Rentenversicherung erklärt die Vergleichsberechnung aus Netto-Sozialleistung und laufenden Brutto-Arbeitgeberleistungen. Diese beitragsrechtliche Rechnung darf nicht mit der vertraglichen Zuschussformel gleichgesetzt werden.
Auch eine fortgesetzte Lohnzahlung darf nicht einfach zusätzlich zum ungekürzten Verletztengeld eingeplant werden. § 52 SGB VII regelt unter anderem die Anrechnung gleichzeitig erzielten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts nach gesetzlichen Abzügen; einmalig gezahltes Arbeitsentgelt ist davon ausgenommen. Die Entgeltabrechnung muss die konkrete Zahlung deshalb mit der Leistungsstelle abstimmen.
Was der Betrieb praktisch nachhalten sollte
Personalstelle und Lohnabrechnung sollten festhalten, welche Zuschussgrundlage geprüft wurde, welches Ergebnis vorliegt und ob noch Angaben fehlen. Beim elektronischen Datenaustausch müssen gegebenenfalls auch fortgezahlte Leistungen berücksichtigt werden. Die AOK erläutert den DTA EEL einschließlich der Rückmeldungen zu Arbeitgeberzuschüssen.
Beschäftigte können um eine schriftliche Erläuterung bitten: „Bitte teilen Sie mir mit, ob für meinen Verletztengeldbezug ein Arbeitgeberzuschuss vorgesehen ist. Welche Regelung, Vergleichswerte und Bezugsdauer wurden geprüft?“ Das ist eine Formulierungshilfe zur Auskunft, keine abschließende Anspruchsgeltendmachung. Bei Streit sollten mögliche Ausschlussfristen zeitnah mit Gewerkschaft oder arbeitsrechtlicher Beratung geprüft werden.
Die Präventionsakte bleibt davon getrennt. Unfallursache, Schutzmaßnahmen und deren Umsetzung können bearbeitet werden, ohne persönliche Leistungsabrechnungen allgemein zugänglich zu machen. Die Unfallmeldung wird durch einen Zuschussantrag nicht ersetzt.
Offizielle Quellen und Sechs-Wochen-Grenzen
Redaktionell geprüft am 12. September 2026 anhand der verlinkten Gesetze, Sozialversicherungsinformationen und der bezeichneten Gerichtsentscheidung. Die Prüfliste und das vereinfachte Zuschussbeispiel wurden KI-gestützt ausgearbeitet. Individuelle Verträge wurden nicht ausgewertet; eine anwaltliche oder medizinische Begutachtung dieses Artikels hat nicht stattgefunden.
Die Darstellung betrifft Beschäftigte in Deutschland. Ob eine bestimmte Zusage volle Nettoabsicherung bewirkt, lässt sich erst anhand ihres Wortlauts und der persönlichen Abrechnung beurteilen. ArbeitsschutzPilot organisiert Arbeitsschutzunterlagen und Aufgaben, entscheidet aber keine Entgelt- oder Sozialleistungsansprüche.